仕組みで売れる体制づくり「営業の成約達人」の仕組みの作り方-第302話 第301話のコラム記事の補足（クレドを推進するにあたって）
このコラム記事は、前コラムの301話の補足になります。よって、301話のコラム記事を読んだ上で、このコラム記事を読んでいただくことをお勧めします。（理解度が深まるためです）
前回のコラム記事の文末に、考え方は、営業の仕組みと連動しないと成果は出ないということを書いていました。
ただ、この文章を単なる鵜呑みにしては、危険なので、あえて、補足として、コラム記事にすることにしました。
少し、難しい文章になりますが、このことを理解しているのといないのでは、考え方の定着のスピードが変わってきますので、文章から伝わるニュアンスを理解していただければ幸いです。
では、内容に入っていきます。
勘の良い方は気づいているかもしれませんが、当社が推奨している営業の仕組みは、営業のマネジメントと営業活動の考え方に連動する内容になっているということです。
前回のコラム記事にも記載した図をもう一度、記載します。
そう、在り方には連動していないということです。（一部、連動するところはありますが、基本、連動はしていません）
考え方の言葉の定義として、項目を3つ挙げていました。
この中で、営業マネジメントの考え方の例を前回のコラム記事で紹介しました。
この考え方が単なる言葉だけの掛け声になれば、スローガンになるので、それを防ぐために体験の軸となる仕組み構築が必要になるということです。
違う言葉に置きかえると、営業マネジメントと営業活動の考え方が軸になるように、仕組みが構築されています。
ただ、ここまでの理解だとまだ、上滑りなので、もう少し、深いレベルの本質に切り込んでいきます。（ここからは、個別コンサルで話している内容になります）
また、長文になりますが、お付き合いいただければ嬉しいです。今から言うことを自社に置き換えて考えてみてください。
まずは、会社を運営していくにあたって、大事にしておきたいことを書き出してみてください。
ここは、経営理念のことを言っているのではありません。一般的に経営理念は社会貢献までの概念が含まれており、ここでは、そこまで概念を広げるのではなく、会社運営という視点で書き出してみてください。
ちなみに、当社が大事にしていることは、次のことです。
「仕事を楽しいと感じられ、創造あふれる職場を作り、環境変化に対応できる体制の構築を支援すること」（楽しいは楽をすることであはりません、厳しさの中に楽しさがあるという感じです）
超理想のように感じられるかもしれませんが、ここを大事にしています。
これを実現するために、「考えて行動する人材育成の場づくり」が必要であると考えています。
「考えて行動する人材育成の場づくり」を実践するために、考え方を言語化して、その言語化したものを体験するために仕組構築が必要になります。
この考え方と営業の仕組みを組み合わせたものが、「営業の成約達人」の仕組みになります。
なんとなく、伝わっているでしょうか。
会社運営において、大事にしていることを実現するために、考え方と仕組みが必要になったというだけです。
極論を言えば、会社運営において、大事にしていることを実現するために、考え方と仕組みが必要でなければ、いらないということです。
そう、自分たちが決めたことは、それが正解だからです。意志するということです。
コンサルタント等に言われたからやるというのではなく、自分たちが意志したことに対して、コンサルタント等が提示したことをやれば、時間短縮の近道になるのであれば、それを使うのもありということです。
当社が提示している考え方も、会社運営において大事なことを実現するために、考え方の体系図の中でも2番目の言葉の定義を推奨しています。
もう一度、前回のコラム記事に掲載した図を以下に記します。
クレドは、上記の図で言えば、一番上の信条の仕事の箇所になります。
で、なぜ当社は考え方を、クレドではなく、言葉の定義にしているのかというと、会社運営において大事にすることを実現するために、クレドよりも言葉の定義の方が早いと感じているので、そちらを選択しているだけです。
会社によっては、クレドの方が良いというのであれば、そちらを選択すればよいと思っています。なぜなら、正解・不正解はなく、意志することが大事だからです。
もし、考え方がクレドや言葉の定義が難しく感じるのであれば、上記の図の3番目に記載している、施策・重点取組課題の目的の言語化でも良いと感じています。これであれば、誰でも実践は可能だからです。
そして、ここからは、前回のコラム記事の復習になりますが、考え方が決まれば、それを定着させて、軸にする必要があります。
考え方の在り方のレベルになれば、軸ではなくて芯にする必要があります。（軸と芯の違いの説明は省きますが、芯にすることは一筋縄ではいかないことが多いように感じています）
考え方が言葉の定義や施策等の目的の場合は、ステップ２の体験の仕組み構築がお勧めです。
ただ、信条の在り方の場合は、仕組み構築だとピンとこない方が多いかもしれません。
その場合、お勧めしているのは、仕組みを意識するのではなく、ステップ３の振り返りの場を何回も設けて欲しいということです。
このクレドの意味は、今やっているこのことであるとか、あなたが今やっていることは、このクレドのこの箇所から逸脱している等の場を多く設けるということです。
「記憶＝インパクト×回数」だからです。インパクトがないものは、回数の振り返りを多くして、記憶の軸を作っていくという感じです。
ただ、クレドの場合は、振り返りの場よりも最強の方法がひとつあります。
それは、経営幹部のクレドに対しての取り組み姿勢です。
そう、経営幹部が姿勢を見せるということです。
この姿勢とは、結果追求や指摘だけではなく、経営幹部も自らチャレンジしていることです。
一番効果を発揮するのは、経営幹部が上手くいっているところを見せるよりも、上手くっていっていなくても、見栄を張らずに、格好悪くてもチャレンジしていることが最高の教科書になるということです。
最高の教科書とは、知識を教わることではなく、人の仕事の姿勢を通じて教わるものになるからです。
だから、当社では、人は人からでないと育たないと定義しています。（詳細は、また、別のコラム記事に記載します。違った解釈をすると誤解だけで終わるためです）
話が脱線しすぎたので、最後にまとめます。
考え方の定着を導入する時は、なぜ、考え方の定着を目指すのか、その上位の着眼を考えて欲しいということです。
当社では、会社運営に着眼を当てています。ここに、正解・不正解はありません。シンプルに成果を追求するでもOKです。目標必達でも大丈夫です。
自分たちで意志したものは、すべて正解だからです。
そして、それを実現するために、考え方の定着が必要になれば、どの項目のレベルのものを言語化するのを決めて欲しいということです。
当社では、営業のマネジメントと営業活動の定義の言語化を勧めているというだけです。（これに正解・不正解はありません）
それから、考え方が言語化できれば、それを定着させるために仕組み構築があれば、定着のスピードは速くなるということです。
ここまでのことを考えずに、安易に考え方を浸透させれば、会社は良くなるということだけで、「考え方を大事にしよう」や「新しい考え方を身につけよう」という言葉のスローガンだけでは何も変わらないということです。
しつこいですが、なぜ、考え方の浸透が必要なのか、その着眼が抜けている限り、考え方の浸透は単なる言葉遊びになるということです。
「やり方よりも在り方」という言葉があります。ただ、これも単なる言葉だけで、意志するものになっていなければ、単なる言葉遊びで終わるということです。
意志が入れば、もう少し、深堀して単なる言葉遊びでは終わらないからです。
追伸）少し、難しい内容になっているかもしれませんが、伝えたい、ニュアンスを理解していただければ幸いです。考え方の浸透が単なる言葉遊びにならないことを切に願っているからです。