仕組みで売れる体制づくり「営業の成約達人」の仕組みの作り方-第366話 経営者の年始決意表明と組織の定着化戦略の関係
本コラムでは、過去のコラム（第136話）「経営者の年始の決意表明で経営幹部が押さえておいて欲しいこと」の概要と、記事内のQ&Aを以下にまとめました。
コラム記事136話→リンクはこちらをクリック
【コラム記事の概要】
この記事は、乾経営コンサルティングが2019年1月9日付で発表したコラムをもとに、経営者の年始の決意表明後、拠点ごとの経営幹部が決意表明を行う際の着眼点について論じています。ここでは「何を定着させるか」を重視し、具体的な行動計画を伴わない形式的な決意表明を批判しています。また、好景気が続くと安易に考えず、自立型人材育成の重要性を強調し、景気変動に備えた持続可能な経営基盤の構築を促しています。さらに、具体的な施策として、目標設定と個別面談を通じた定着化の必要性も指摘しています。
【コラム記事のQ＆A】
Q1: 経営者の年始の所信表明を受けて、経営幹部はどのような点に注意すべきでしょうか？
A1: 経営幹部がまず意識すべきことは、所信表明で「何を言うか」ではなく「何を定着させるか」という視点を持つことです。単なるスローガンや抽象的な目標では、実際の行動や成果につながりにくく、すぐに忘れられてしまいます。所信表明の内容を組織内に根付かせるために、具体的な取り組みや行動計画を検討することが重要です。また、前年の決意表明と比較し、進歩が見られない場合には、本質的な変革が必要だと判断できるでしょう。
Q2: なぜ「何を定着させるか」がそれほど重要なのでしょうか？
A2: 多くの組織では、所信表明や目標を掲げる段階で「何を言うか」に目が向きがちです。そのため、いくら素晴らしい言葉を並べても、実際の行動や成果が伴わず、結局は形骸化してしまうケースが少なくありません。大切なのは、掲げた目標が日々の業務に深く浸透し、組織全体として着実に実行されることです。そうすることで目標達成に向けた行動が自然と促進され、組織全体の成長にもつながります。
Q3: もし所信表明が前年と同じ内容であった場合、どのような問題点があるのでしょうか？
A3: 前年と同様の決意表明を繰り返すだけでは、組織としてほとんど進歩していない、もしくは変化を避けている可能性を示唆します。これは、言葉を並べるだけで具体的な行動を伴わず、目標達成に向けた強い意識が欠如している状態ともいえます。「何を定着させるか」という視点があれば、前年の振り返りを踏まえて新しいアイデアや改善策を打ち出し、組織が前進するきっかけをつくれるはずです。
Q4: 所信表明を組織に定着させるには、具体的にどのような対策が必要でしょうか？
A4: まずは、所信表明の内容をより具体的な行動計画や測定可能な目標に落とし込む必要があります。次に、定期的な進捗確認やフィードバックの場を設け、経営幹部や管理職が積極的にサポートを行うことが重要です。単なる目標の提示にとどまらず、達成までのプロセスを組織全体で共有し、実践を促す仕組みを整えることがポイントです。たとえば週次・月次のレビューや、具体的なKPIを設定し進捗を可視化するなど、継続的なフォローアップを可能にする体制が求められます。
Q5: この記事では、2019年の経済状況についてどのような見解を示していますか？
A5: この記事では、2019年の経済状況を過度に楽観視せず、むしろ変革の必要性が高まると強調しています。前年の好景気がそのまま続くとは考えず、オリンピック特需に頼るだけではなく、自立型人材の育成や経営基盤の強化が不可欠であると述べています。つまり、環境が変わっても揺るがない組織づくりが必要だというメッセージです。
Q6: 「自立型人材の育成」とは、具体的にどのようなことを指すのでしょうか？
A6: 「自立型人材の育成」とは、上司や環境からの指示を待つのではなく、自ら考え・判断し・行動できる人材を増やすことです。そのためには、社員一人ひとりの能力開発や主体性を促す教育・環境づくりが欠かせません。具体的には、スキルアップの研修や自己啓発の支援制度を整備等、挑戦を奨励する社風をつくるなどの施策が挙げられます。組織が持続的に成長するためには、自律的に課題を解決できる人材の存在が不可欠だからです。
Q7: 個別目標達成シートを用いる面談でも、同じ問題に陥りやすいのはなぜでしょうか？
A7: 所信表明と同様に、個別面談の場だけで目標を設定しても、その後のフォローアップが不十分だと目標が忘れ去られがちになるからです。設定した目標を日常の業務に取り込み、定期的に進捗を確認し、適切なフィードバックを行わなければ、形式だけの面談に終わってしまいます。重要なのは、面談で合意した目標を定着させるための具体的な仕組みや支援策を用意することです。
Q8: 経営幹部が「決意表明」をより効果的に活用するには、どのような工夫が必要でしょうか？
A8: 経営幹部は、決意表明を単なる儀式や形式的なイベントではなく、組織の変革や成長をもたらす重要なツールと捉えるべきです。ポイントは以下のとおりです。
1. 「何を定着させるか」を常に意識する
抽象的なキーワードに終わらせず、具体的な行動や目標まで落とし込む。
2. 行動計画とフォローアップのセットで考える
設定した目標を達成するための手段と手順を明確にし、定期的に進捗を確認する。
3. 組織全体で共有し、トップダウンだけにしない
従業員からのフィードバックを積極的に取り入れ、全員が参加意識を持てるようにする。
これらを踏まえてこそ、決意表明が組織の実際の行動変革につながり、ひいては組織全体のパフォーマンス向上に大きく貢献するでしょう。
■ 全体的なまとめ
所信表明や決意表明は、その内容をどのように「日常業務に浸透させ、具体的な行動や成果に結びつけるか」がカギです。単なる言葉の羅列やスローガンになっていないか、前年との差分は明確か、目標を継続的にフォローする仕組みがあるかといった点を見直すことで、経営幹部はより効果的に組織を牽引できます。
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