仕組みで売れる体制づくり「営業の成約達人」の仕組みの作り方-第240話 営業の自立型人材（考えて行動する）の育成で大事なこととは
「営業担当者を自立型人材にするためには、乾さんが推奨している３つの取り組みをすればよいのでしょうか」
当社のホームページを見られた方からよく頂く質問です。
この３つをキーワードで表すと、「戦略と戦術の同時推進」、「考え方」、「見える化」になります。
この３つを取り組めば自立型人材は育成できるのか・・・。
当社の答えは、５０％イエスで、５０％ノーです。
実は、もうひとつ押さえて欲しい考え方があります。これは、セミナーでお伝えしているのですが、コラム記事でも公開することにします。
で、その前に、これも大事なことになりますので、もう一つ押さえてほしい考え方の話の前に少し脱線の話にお付き合いください。
それは、自立型人材育成の相談を受ける時に、どのような質問をするかで自立型人材の育成の成果が決まっているということです。
「えっ、相談の質問で・・・」と思われるかもしれませんが、当社の経験則から導き出したものです。
まずは、自立型人材の育成の失敗が予兆される質問です。
「営業部門において、自立型人材を育成するためには、何から取り組めば良いでしょうか」
「えっ、この質問が・・・」と思われるかもしれませんが、この質問には失敗の予兆があります。
次に自立型人材の育成が上手く行っている会社がされる質問です。
「自立型人材を育成する時に気をつけておかなければいけないことは何でしょうか」
この上記の２つの質問の違いを理解できるでしょうか。
一つ目の質問をされる会社の特徴としては、「言われたことをとりあえずやってみるが、最後は取り組みが中途半端になりやり切ることができていない」です。
二つ目の質問をされる会社の特徴としては、「決めたことは、最後までやり切って、次にやることを決めている」です。
そう、「やり切っている」か「やったつもり」になっているかの違いです。
誤解を恐れずに言うと、成果が出るか出ないかの分かれ目は、「やり切っている」か「やったつもり」になっているかの違いであると感じています。
よくある例としては、経営計画書を作って終わり、営業活動マニュアルの指針を作って終わり、高額の営業管理システムを導入して終わり等です。
導入した後、「やり切っていない」ので、「やっているつもり」の企業風土が出来上があり、中途半端なまま、次に何をするのかを模索しています。
この状態では、どんな取り組みをしても機能はしません。厳しいことを言えば、どんなに素晴らしいコンサルタントを導入しても意味がないということです。全て中途半端で終わっているからです。
よって、「やり切る」ことを前提にしている会社は、「何をするのか」よりも、「導入する時に気をつけておくべきこと」に意識があります。
何となく伝わっているでしょうか。
自立型人材の育成ではなく、営業管理システムの導入の例に変えると次のような質問になります。
駄目な例→「どの会社の営業管理システムを導入すれば良いですか」
良い例→「営業管理システムを導入する時に気をつけておくべきポイントは何でしょうか」
要は、「やり切る」を前提にしているかどうかで成果が決まるということです。
「やり切る」を前提にしている会社は、取り組み前の質問から違ってくるということです。
もう少し脱線の話の補足をしたいのですが、話が長くなりそうなので、本題に戻します。
当社が考えて行動する自立型人材の育成において、押さえてほしいひとつのこととは・・・。
それは、「きっかけづくり」です。
ここ大事なので、もう一度繰り返します。
「きっかけづくり」です。
「えっ」と思われるかもしれませんが、当社が大事にしていることです。
コラム記事なので、上手く伝わらない危険性もあるので、悩みましたが、「ぶっちゃけ」の公開をします。
当社では、人材は育成できないと考えています。人が人を育成するというのは、おこがましいと考えているからです。
ただ、例外として、人格者であれば別です。残念ながら、当社は人格者の集まりではありません。
人としては、未熟者です。（人として色々な失敗を今も続けているからです）
ただ、人材育成の「きっかけ」は作ることができます。
そう、「きっかけ」です。
人は、「気づき」があり、その「気づき」に対して行動すれば、必ず成長します。
よって、当社では、「気づき」の「きっかけ」を作ることを意識しています。（仕組みづくりです）
このことから、３つの取り組みの「戦略と戦術の同時推進」、「考え方」、「見える化」も、ただ、やることを前提にするのではなく、「気づき」の「きっかけ」が起こるように設計しています。
「成約の達人ツール」も管理することが目的ではなく、「気づき」の「きっかけ」が起こるようなツールの設計にしています。
ただ、「気づき」の「きっかけ」をつくるという言葉だけでは、真意は伝え切れていないので、ここからは、個別コンサルで話していることをもう少し深掘りしていきます。
ただ、文章なので、当社とお付き合いのない方には、意味不明になるかもしれませんが、これに気づかれた方は確実に成果を出されています。
精神論にも聞こえるかもしれないことから、コラム公開に躊躇をしましたが、緊急事態宣言がまだ継続されていることから、公開することにします。（企業経営の売上アップに何らかのヒントをえて欲しいため）
考えて行動する人材育成の３ステップを以下の図にまとめました。
何となく伝わっているでしょうか。
「気づき」の「きっかけ」を違う言葉で表現すると、「意思を立てる」ということです。
当たり前のことですが、「意思を立てる」ことで、ものごとが全て動き出します。
そして、人間だけが「意思を立てる」ことができる動物です。
これが分かると、どのような「意思を立てる」ことを会社として、実践しているかで勝負が決まるとうことです。
少し難しく理屈っぽいでしょうか。ただ、ここからが重要になりますので、もう少しだけお付き合いください。
この「意思を立てる」には、２つあります。
現在の問題点を改善することと、未来に対しての仕掛けを作るということの２つです。
現状の問題点の改善は緊急性があるので、日々行いやすいのですが、未来に対しての仕掛けは、緊急性はないので、疎かにしがちになります。
でも、成果が出やすいのは、未来に対しての仕掛けです。（目標の未来に対しての逆算になるからです）
仕掛けを違う言葉に置き換えると、シナリオづくりです。（仮説とも言います）
この未来の仕掛けを作るという意思をどれだけ立てることができているかが、目標達成において勝負の分かれ目になります。
何となく、伝わっているでしょうか。
そして、上記の図を見ていただくと、スッテプ１の次にステップ2があります。
ステップ１の「意思を立てる」の落とし穴が、忘れるということです。
忘れるというのは、日々の業務に忙殺されて、未来の仕掛けが疎かになるということです。
このことから、忘れ防止のためには、「振り返りの場」が必要になります。
週間にするのか、月間にするのか、四半期にするのか、シナリオの重要度に応じて、振り返りの場を設定します。
そして、最後にステップ３です。
これは、振り返りを反省だけで終わるのではなく、成長の場にするということです。
簡単な言葉に置き換えると、次の行動することを決めるということです（期限を決めて）
ステップ１からステップ３まで機能して、「やり切る」が組織文化になります。
このステップ１からステップ３を行うために、増販と増客を切り口にした「誰でも成約達人」の仕組みを作りました。
言い換えれば、このステップ１から３を効率よく運用するためには、どうすれば良いのかを考え抜いただけになります。
シンプルですが、案外これも分かったつもりで終わっていたりします。
そして、このステップを理解した会社は、特にステップ１の「意思を立てる」の重要性に気づかれます。
これに気づかれた会社が、自立型人材の育成に成功されていると言っても過言ではありません。
あなたの会社は、どのような「意思を立てる」ことをしているでしょうか。
意思は立てずに環境変化に流されているだけでしょうか。
ポイントは、未来の仕掛けです。
追伸）今回のコラムは、脈絡がないため、意味不明だったかもしれません。でも、一番伝えたいことは、「意思を立てる」ということです。
「意思を立てる」が「未来創造」になるからです。
違う言葉で表現すれば、「未来創造」は、「意思を立てる」がないと未来は実現しないということです。
そして、意思を立てることができれば、忘れ防止と進化・成長を仕組みとして運用していくだけです。
この意思を立てることを楽しみに変えることができるようになれば、最強だと感じています。
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