仕組みで売れる体制づくり「営業の成約達人」の仕組みの作り方-第230話 環境変化に対応できる営業体制づくりに必要な３つのこと
今回で２３０回目のコラムになります。ひとつの区切りとして、このコラムで何を伝えたかったのか、その全体像を公開します。
これを公開することで、コンサルのネタバレになりますが、コロナ渦で苦しんでいる会社様に対して、なんらかのヒントになればと思い公開することにしました。
ただ、これは当社の経験則でまとめたものなので、正解・不正解を問うものではありません。
このような着眼点があるという視点で読んでいただければ嬉しいです。
そして、今回のコラムは、理解しやすいように図を多めにしています。文章を読むのを苦手にしている方は、図だけを見て、なんらかのヒントを得ていただければ幸いです。
まずは、当社がコンサルティングにおいて、目指していたことからです。
目指していたことは、「仕事を楽しいと感じ、環境変化に対応できる体制の構築」です。
誤解のないようにお伝えしますが、仕事を楽しいは、楽（らく）という意味ではありません。厳しさの中に楽（たの）しさがあるという意味で使っています。
そう、「厳しさの中に楽しさがある」です。
まさしく、この、コロナ渦には、うってつけになります。「えっ、はじめて聞いた」と思われるコラム読者の方もおられるかもしれませんが、これが真実です。（個別コンサルのクライアントにはお伝えしています）
これをまとめた図を以下に記します。
仕事を「こなす」と「仕掛ける」の２つに分けています。ここで、誤解して欲しくないのは、こなす仕事だけではダメということではありません。
こなす仕事でも、やり方の改善の工夫をしている場合は、全然問題ありません。改善を続けている会社は、最強だからです。（常に進化しているからです）
要は、こなす仕事でも、うまくいかない理由を環境変化や他人のせい等の他責にしていなければ問題はないということです。
そう、他責です。
他責が企業文化になれば、飴とムチに頼る恐怖のマネジメントにならざるを得ないからです。
恐怖のマネジメントに陥ると、瞬間風速でしかものごとが変わらない組織になり、どんな素晴らしい営業ノウハウや考え方を定着しようとしても空回りするだけになります。
それを防ぐために、当社が行き着いた先は、「考えて行動する人材が育成される組織風土」を作るということになりました。
「考えて行動する」という言葉を使うと、難しく聞こえますが、営業会議等で、「こうしよう、あーしよう」等の未来に対して、前向きな発言が出てくれば、考えて行動する人材が育成される組織風土ができていると判断しています。
すごくシンプルです。
考えて行動する人材が育成される組織風土ができあがれば、コンサルタントは必要ないと考えているからです。
なぜなら、自分たちで、問題を解決しようとするからです。
そして、考えて行動する人材を育成する時にポイントがあります。
このポイントは、コラム上では大々的に公開はしていませんでしたが、当社がコンサルティングをする時には大事にしていた考え方になります。
その考え方とは、「シンプルでないと行動につながらない」です。
考えることができても、行動しなければ成果を出すことはできません。
当たり前のことを言っています。
ただ、行動する時に、複雑で難しいと思われることは、第１ステップ目の行動に躊躇があることも分かりました。（言っていることは理解できるが、やらないという現象です）
当然、躊躇があるので、行動に繋がりません。
「分かっている」が「できない」というジレンマです。
これを克服するために、シンプルで分かりやすくすることに取り組みました。
分かりやすくすると、平易な言葉になるので、コンサルタントとしての威厳は落ちます。難しい言葉や複雑なステップはコンサルタントの威厳は保てます。
「先生、すごいことを知っていますね」と尊敬の目で見ていただけるからです。
でも、行動がないと、結果には繋がりません。そう、難しく複雑なことを理解しても行動がなければ無意味だということです。
この典型例が、営業管理システム等のシステム投資です。
話が脱線しそうなので戻します。
ここで、シンプル化するために生まれたのが、コラムでも紹介しました「１・３・５・７の法則」です。
これも図にまとめてみました。
言わんとすることは伝わるでしょうか。
取り組み項目が５項目を超えると、現場で混乱が生じるということです。（あくまでも当社の経験則で導き出したものです。科学的根拠はありません）
このことから、物事を実践していただくには、数字の３にこだわりを持つようになりました。（できる会社には５項目にしていました、大手企業ではまれに７項目に挑戦していただきました）
営業のステップも種まき→育成→刈取りの３ステップにしているのは、「１・３・５・７の法則」から導き出しています。
当社の昔の営業ステップは、１１ステップにしていました。凄いと評価はされましたが、行動になると減速していたのが正直なところです。
種まき→育成→刈取りの３ステップは、シンプルすぎるかもしれませんが、行動という着眼点では成果が出ました。（特に種まきの仕掛けるという行動に成果が出ました）
このことから、考えて行動する人材育成の取り組む項目も３つにしました。
この３つを以下の図にまとめました。
３つとは、考え方、戦略・戦術の同時推進、見える化（共有化）です。
コラムでは、考え方が大事であることを伝えていました。でも、コンサル現場では違うことの話をしていました。
コンサル現場では、見える化（共有化）を大事にしていました。
その理由は、上司と部下が同じものを共有化していないと、コミュニケーションギャップが生まれることから、互いに思っていることに相違が生まれ、行動にも相違が生まれ結果につながらないことが多発していたからです。
このことから、見える化（共有化）で大事にしていたことは、仕組み化を見える化したマニュアルとマネジメントツールです。
特にマネジメントツールが重要です。当社では、「成約の達人ツール」として公開をしていました。
長文になりましたが、最後、もうひとつだけお付き合いください。
考え方、戦略・戦術の同時推進、見える化（共有化）で大事にしていたことを以下の図にまとめました。
これも、「１・３・５・７の法則」を大事にしています。
そして、ここに書いてある内容を掘り下げたものをコラムに書いてきました。（必要に応じてマネジメントツールの一部も公開していました）
最後にまとめます。
当社が大事にしていたことは、「仕事を楽しいと感じ、環境変化に対応できる体制の構築」の支援です。
これを実現するには、シンプル化が大事であることに気づきました。
それをまとめたのが、「１・３・５・７の法則」です。
ここから、考えて行動する人材育成の取り組む項目を３つにしました。
その３つは、考え方、戦略・戦術の同時推進、見える化（共有化）です。
そして、各項目で重点にすることも３項目以内にして取り組みを行いました。（会社の規模によっては５項目以上のところもありました。マネジメントツールでは１２種類になったりもしました。ただ、ポイントは「知っている」から「できる」にするために必要なものを厳選した結果です。）
あなたの会社では、「仕事を楽しいと感じ、環境変化に対応できる体制の構築」には、どのような取り組みをされているでしょうか。
そして、その取り組みも、「知っている」で終わるのではなく、「出来ている」に変える必要があります。
これをまとめたものが、営業活動のマニュアルになります。
あなたの会社では、何に該当するでしょうか。
追伸１）４年半、当社のコラムを愛読いただきありがとうございました。今後は、毎週から不定期の配信に切り替えます。といっても、また、毎週配信しているかもしれませんし、あるいは、全く配信しないかもしれません。多分、動画に切り替えているかもしれません。ただ、動画の更新はコラムでは行いませんので、YouTubeのチャネル登録をしていただければ幸いです。今後ともよろしくお願いいたします。
追伸２）文章が長くなりすぎたので、割愛してしまいましたが、当社でもうひとつ大事にしていることがあります。それは、コラムの文末にも記載しましたが、「知っている」≠「分かっている」≠「出来ている」です。これを実現するために、３つの取り組みにフォーカスをしています。違う表現にすると、この３つだけに取り組むだけで、「知っている」から「出来ている」体制づくりができます。それでは、良いお年を！
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