仕組みで売れる体制づくり「営業の成約達人」の仕組みの作り方-第201話 新型コロナで経営者・営業幹部が持って欲しい心の持ち方
５月４日に特定警戒都道府県で緊急事態宣言の延長が発表されました。
当社のクライアントには、４月に緊急事態宣言が発表された時に、５月６日で終わることはないことをお伝えしていたので、このことについては、驚くことではないと思います。（３月中旬には、この予測の情報を発信していました。スポットコンサルのクライアントには、お伝えしておりませんので、ご了承願います）
経営者の方であれば、４月中旬の段階で、５月６日に警戒都道府県が解除されると思っている人はゼロだったと思います。
ということは、この3月と4月にどのような取り組みを行っていくのかを模索して、決定した会社が、将来の景気回復時に大きく飛躍されることは間違いありません。
ただ、注意点は、模索だけで終わっては駄目です。模索して決定です。経営者の意思決定が早い会社は３月で模索と決定は終わっています。
日本では政治のリーダーシップが試されていますが、会社では経営者及び経営幹部のリーダーシップが試されているように感じています。
新型コロナウィルスの環境変化による対策について、それらしき、ふわっとしたことの入り口だけ決まっていて、実行が伴っていない会社は、要注意です。
その中で、コンサルが終了したクライアントから、以下のメールをもらいました。
この環境時に、必要な心の持ち方だと感じましたので、コラム読書の方にもシェアします。
何が重要なのかを読み取ってみてください。
【頂いたメールの途中抜粋（一部加筆修正）】
弊社もコロナで、そのうち客への訪問営業へのアポが取りづらくなっており、需要喚起動画からランディングページへの誘導等を行ってメール導入からの営業をしたり、工場に唯一入れる取付修理時のサービスマンの「○○作戦」に力を入れようとしています。
○○を使っての社内会議は行っており、ユーザー等と行う、または○○セミナーも考えております。○○も開催しない可能性もありますので、○月あたり目指して○○展か○○セミナーのこまめな開催を考えております。
受注も○％減の状況で今後加速して行くかもしれないので、先生から習った「自立型の考えて行動する人材」にまず、自らがなり、社内に広めていく所存です。
【ここまで】
人それぞれ、感じ方は違うと思いますが、何がポイントでしょうか。
新しい取り組みを行うことを決めたことでしょうか。
それも重要です。
特に重要と感じたのは、上記メール文章の最後です。
もう一度、以下に記します。
「自立型の考えて行動する人材」にまず、自らがなり、社内に広めていく所存です。
この方は、課長職ですが、心の持ち方を決めているということが凄いと感じました。
そう、心の持ち方です。
経営者及び経営幹部の方であれば、今の環境変化の時の心の持ち方を何に決めているかということです。
ある会社の経営幹部の方は、困難な時の心の持ち方を言語化されて、周知徹底されていました。
守秘義務がありますので、詳細は書けませんが、言語化した内容の大枠を以下に記します。
「問題をきっかけに本音で話し合う、問題は和を見直すきっかけで、困難があるから和を強固にすることができる」という心の持ち方です。
大枠を抜粋したので、少し難しいでしょうか。
言いたいことは、今だからこそ、日本人が持っている「和の力」を発揮できるということです。
そのためには、本音で話すことが重要であるということです。
本音で話し合い、決まったとは、「和の力」を活用することで、大きな推進力が生まれ、行動が加速化します。
加速化が生まれれば、元気も自然と生まれます。
余計に難しく感じてしまったでしょうか。
ただ、ここで、誤解して欲しくないのは、何でも本音を話せば良いというのではありません。
本音で話せる企業文化ができているということが前提です。
ここ大丈夫でしょうか。大事なとこなので、もう一度、繰り返します。
本音で話せる企業文化です。
この会社では、本音で話す企業文化ができていたので、社員と「和の力」を結集して加速することができました。
この会社の社長は、私に次の言葉も言われました。
「乾先生、当社も自立型人材の育成の取り組みをしたことで、企業文化が変わりました。もし、企業文化が従来のままだと、本音を出しても愚痴ばかりで、この環境変化に右往左往して、社員に対しても八つ当たりをして、士気を落としていたかもしれません・・・」
ちなみに、この会社の自立型人材の育成のステップは、以下のことを実践していただきました。
取り組みのステップに、正解・不正解はありませんが、いきなり自立型人材を育成しようとするとスローガンが中心になり、ふわっとした行動になり上手くいきませんでした。（当社の経験則です）
まずは、戦略と戦術を社員の方と共有するための見える化したものを作り、営業リーダー以上の方に考え方が浸透すると、考える場作りができあがります。
そう、考える場作りです。
この場作りができれば、自立型人材が育成できる土台が形成されます。
多くの会社では、この場作りができていない状態で、自立型人材を育成しようとするので、空回り状態が続いているようにも感じています。
よって、当社では、自立型人材育成前の場作りを大事にしていました。
少し話が脱線していますが、脱線ついでに、上記のステップ２の考え方は、必ず言語化することをお勧めします。
言語化なき考え方は定着しないからです。
多くの会社では、考え方は大事であると言われますが、どのような考え方を大事にしているかと聞くと、体系的に答えられる方は少なかったように記憶しています。
酷い方は、顧客満足という言葉だけのスローガンを言って、その言葉が体験の軸になっていないので、考え方が全社員に浸透していませんでした。
経営幹部の方が考え方の軸を持っていないのに、社員の方に考え方をしっかりと持てというのは、ものすごく矛盾をしています。
考え方の軸です。
話を戻します。
あなたの会社では、今、どのような心の持ち方で、何を取り組んでいるのかを言語化することはできるでしょうか。
ふわっとした言葉でお茶を濁していないでしょうか。
最後に、自立型人材について勉強するきっかけをいただいた、コンサルタントの福島正伸先生の言葉集から２つの考え方をご紹介したいと思います。
今、明確な考え方を持っていない方は、コロナの環境時には、この２つが何らかの参考になるかかもしれません。
●「今やっていることがうまくいかない理由は、他にもっと良い方法があるから」
●「どうしようと悩まない、どうにかすると決めてできることをすべてやる」
追伸）世界的に疫病が流行するときは、組織を変革する時の最大のチャンスです。あなたの会社では、何を変革していますか。
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