仕組みで売れる体制づくり「営業の成約達人」の仕組みの作り方-第71話 人材を育てようと思うと育たない理由とは
最近、よくある相談で、「新卒で営業マンを採用しようと思うのですが、こちらの思うように育ってくれるかが心配です。乾先生の売れる営業組織構築を導入すると新卒社員は思うように育ってくれますかね」との質問を受けます。
このような質問をいただくと、当社は、お決まりの回答をしています。
「無理です・・・」
このように答えると、「えっ、ホームページにも自立型人材を育成すると書いてあるじゃないですか。あれは、嘘なのですか」と、目を白黒させながら続けて質問をされます。
確かに、ホームページに自立型の人材も育成しますと書いているので、誤解が生まれるでしょう。
今日は、人材育成について、当社の考え方について、少し話をさせていただきます。
これは、あくまでも、当社の考え方なので、正解・不正解を述べているものではありません。３０代の頃に、コンサルティング関連で、１，０００人以上の方に関わらせていただき、当社が感じていることです。
そして、今から言うことは、究極のことになりますので、コラムの文章にすることは、物凄く、勇気がいりました。
何故なら、当社と面談等で関わっていない方がこの文章だけ読むと当社の意図が伝わらず、誤解だけしか生じない恐れがあるからです。
でも、上記のような相談を受ける機会がありますので、勇気を持って、当社の考え方を述べます。上手く伝われば幸いです。
当社の人が育つ定義は、次の通りです。
“人は、人の影響でしか育つことは出来ない”です。
ここ大事なので、もう一度言います。
“人は、人の影響でしか育つことは出来ない”です。
人は、人に影響を受けます。一番影響を受ける人は、人格を持っている方になります。よって、人格を持っている人と接する時間が長いほど、人の成長のスピードは早いです。
そう、誰が上司になるかで決まると言っても過言ではありません。
で、人格者とはどのような定義かというと、言葉にすると難しいので、イメージで捉えてください。
１００人が入っている会議場で、その人、一人がその会場に入った瞬間に会場の空気が一瞬で変わる方を人格者と当社は定義しています。
目に見えない言い方をすれば、“覇気”を持った方です。
“覇気”と言うと、誤解を招きそうなので、空気が変わるという表現に変えています。
“覇気”を持っている方というのは、哲学、信念の言動と行動が一致しています。
えっ、そんな人はいないでしょうと思われるかもしれません。
確かに、少ないと思います。人格者の次に姿勢を持っている方も部下に影響力を与えます。
そう、仕事に取り組んでいる姿勢です。姿勢が前向きで言動と行動が一致していれば、影響力を発揮することが出来ます。でも、人格者ほど影響力はありません。
で、私自身は、残念ながら人格者ではありません。仕事柄、先生と呼ばれたりしますが、人間としては、まだまだ凡人です。
人格者ではないので、人を育成するということは、おこがましくて口に出して言うことは出来ません。（ただ、仕事の取り組み姿勢は見本になるように日々努力は続けていますが・・・）
このようなことを言うと、「言っている意味がわからないのですが・・・、じゃあ、人を育てることは出来ないのですね」という声が聞こえてきそうですね。
はい。私は、人を育てることは出来ません。人格者ではないので、人としての影響力は、まだまだ乏しいので、人を育てるというのは、おこがましいです。
ただ、人を育てるきっかけを与えることは出来ます。
そう、きっかけを与えることは出来るということです。
よって、売れる営業組織構築のコンサルティングは、人を育てることは出来ませんが、人を育てるきっかけを与えることはできます。
勇気を出して、コラムの文章にしていますが、当社が言わんとすることは伝わっているでしょうか。
人格者や姿勢がある方であれば、その人と接する時間が長ければ、人は成長していきます。私の信念としては、人は人でしか成長はできないと思っています。
だから、部下を持つ上司には姿勢というものを物凄く大事にしていただいています。
「では、人格者や姿勢がある方で無ければ、人は成長しないのですか」との声が聞こえてきそうですね。
答えは、「はい」です。
でも、安心してください。私は、人格者ではありません。姿勢に対しても日々努力中の人間です。そのような人間は、人の成長にどのように関わっているのか。
答えは、きっかけを与え続けるということです。
そう、きっかけです。
人は、きっかけによって、気付いて成長をしていきます。
人格者で無く、姿勢（言動と行動の一致）の努力をしている方は、人に対してどのようなきっかけを与え続けていけるかが重要です。
ここまでの文章だと、今ひとつ、理解が出来ないかもしれないので、もう少し、掘り下げます。
当社の経験則で述べますが、３００人ぐらいの組織で、人格者は２名ほどです。姿勢のある方は、５人ぐらいです。姿勢の努力をしている方は、１０名ぐらいです。ということは、２８３人は凡人です。比率で表すとこんなイメージです。
で、凡人の方が陥りやすい例として、部下を育てると言いながら、部下をコントロールしようとしているということです。
そう、自分の思い通りになる部下にしようとしています。
部下の育成ではなく、自分の思い通りになるように育てようとしています。知らずのうちに、育成ではなく、コントロールになっています。
人格者や姿勢のある方は、その人の影響力で育ちますので、コントロールという概念がありません。
凡人は、育成ではなく、コントロールになる傾向が高いです。コントロールになると、自分の思い通りにならないので、ストレスが非常に高まってしまいます。
ストレスが高まるので、部下育成をさらに勉強します。よく耳にするのが、コーチングという手法等です。でも、コーチング等の部下育成方法を勉強しても、根底にあるのが、コントロールなので、ストレスがなくなることはありません。
なぜなら、部下の成長ではなく、自分の思い通りの自分視点しか無いためです。
よって、部下を育成しようと思えば思うほど、ストレスが溜まります。
ただ、視点を部下育成ではなく、きっかけを与え続けるということに変えていただくと、人材育成の考え方が少し変わります。
根底にあるのは、部下をコントロールすることはできないということです。
コントロールは出来ないが、きっかけを与え続けることは出来ます。
きかっけを与え続けることによって、部下自身が気づき成長するということです。
極論を言うと、きかっけを１年間与え続けても、成長の兆しがない場合は、その人は、その職務には向いていないかもしれません。配置移動や転職が望ましいでしょう。
よって、私自身はまだ、人格者の器ではないため、影響力は乏しいです。そして、根底には、人をコントロールすることは出来ないという考え方を持っています。
よって、常に、どのようなきっかけを与え続けることが出来るか意識しながら、仕事に取り組んでいます。
そして、このきっかけづくりが、仕組みとして必要であると当社は思っています。
きっかけづくりとしては、成約達人システムの売れる営業組織構築は必要です。
もし、あなたの会社で部下指導する方が、人格者ばかりであれば、きっかけづくりは必要ないかもしれません。
そうでなければ、部下に対して、どのようなきっかけを与える仕組みを構築しているでしょうか。
きっかけを与えるのではなく、叱咤激励だけで終わっていないでしょうか。