営業 コンサルタント 増販増客の売れる仕組み構築(見える化)
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代表 乾切抜き “考えて行動する自立型の人材を育成させる”6ヶ月増販増客の仕組み構築法とは!-第116話 営業管理システム(SFA)と営業プロセスを人事事考課と連動させる時の注意点とは

お盆休み真っ最中の会社が多いかと思います。本日のコラムは趣向を変えて人事考課についてお話しをしたいと思います。

 

増販増客の見える化を行っていると、企業規模によっては、「増販増客の見える化のツール類」をシステム化することがあります。

 

システム化すると、データ入力とアウトプットの編集作業時間を大幅に削減できます。簡単に言えば、人がする作業をコンピューターに置き換えることができるものを置き換えているだけです。

 

当たり前のことを言っています。

 

例えば、当方が「増販増客の見える化のツール類」をシステム化する時は、市販の営業管理システム(SFA)は使わずに、その企業に必要なものだけをシステム化します。

 

企業規模と管理項目によって、多少内容は異なりますが、30名以下の企業であれば、顧客情報管理(見積もり含む)と行動管理だけをシステム化しています。

 

このお話をすると、営業管理システム(SFA)の導入を考えている会社様からは、驚きの声をいただきます。

 

その声の理由は、営業管理システム(SFA)を導入すると色々な分析が出来るのに、それだけの項目で良いのかということです。

 

違う言い方をすれば、そんな少ない入力項目だけで、いいのかということです。

 

色々な機能があるのに、なぜ、使わないのかと逆に指導を受けたりします。

 

営業管理システム(SFA)は確かに非常に便利なツールだと思います。当方もサラリーマンコンサルタントをしている時、営業管理システムのアウトプット画面を構築していましたので、システムの重要性は十分に理解しています。

 

ただ、営業管理システム(SFA)の導入を考えている会社には、スマホの携帯のアプリのお話の例えをします。

 

スマホのアプリだけを見ると、色々な機能が使えて、もの凄く便利になるように思えますが、実際に使っているアプリは、何種類あるでしょうか。

 

アプリの数は、数万種類あると思いますが、日常に使っているのは、数種類だけだと思います。

 

これは、営業管理システム(SFA)も同じことが言えるかと思います。色々な機能が使えて便利になるように思えますが、営業の成果につながるものは数種類であるように当方は解釈しています。

 

なぜなら、営業管理システム(SFA)は分析をするツールではないからです。営業成績を上げるためのツールだからです。ということは、活用できていないと意味がないということです。分析をして部下を叱るためのツールではありません。

 

当たり前のことを言っています。でも、スポット支援した会社で、営業管理システム(SFA)の導入を実施していた会社は、営業成績を上げるためのツールではなく、部下を叱るためのツールになっていたように思います。

 

あなたの会社は大丈夫でしょうか。

 

これらの理由から、「増販増客の見える化のツール類」は、成果が出るものだけを厳選したシンプルなものにしています。

 

色々な分析が出来るようにすれば、コンサルタントの権威は上がりますが、成果が出にくいものになっていたりします。(やるべき項目だけが増えて、結果的に行動が中途半端になるだけだからです)

 

営業管理システム(SFA)も同じことが言えます。よって、営業管理システム(SFA)をシンプルにするとどうなるのか・・・。

 

誤解を恐れずに言うと、システムが高値で売ることが出来なくなります。シンプルすぎるからです。携帯の機能がシンプルすぎるのと同じです。

 

「乾さん、営業管理システム(SFA)のシンプル化の重要性は理解出来ましたが、今回のコラムテーマの人事考課の連動の注意点とどう関係しているのでしょうか」という声が聞こえてきそうですね。

 

実は、結構関連しているのです。

 

というのは、市販の営業管理システム(SFA)を導入すると、営業の結果だけの数値管理だけではなく、複雑な営業プロセスまでも数値で管理することができます。

 

そうすると、複雑な営業プロセスの数値管理を目標管理に置き換えて、人事考課と連動させたりします。

 

営業プロセスの数値管理を目標管理に置き換えることは、否定はしませんが、人事考課の評価項目を大幅に増やしてしまうと、その人事考課は失敗する可能性があるということです。

 

その理由は、営業成績を上げるための仕組みの評価ではなく、営業マンの個人の評価になってしまっているということです。

 

「えっ、意味が分かりません」という声が聞こえてくるかもしれませんが、文章になるのでニュアンスを理解していただければと思います。

 

人の評価になる人事考課は意味がないということです。人の評価ではなく、営業成績を上げるための仕組みの実践を評価項目にしないといけないということです。

 

営業成績を上げるための仕組みの評価項目であれば、評価ポイントの項目はそんなに多くはないということです。

 

当方の、「増販増客の見える化のテンプレート」がシンプルなのは、営業成績を上げるための項目はそんなに多くはないので、シンプルになっているだけです。

 

ここ、理解できるでしょうか。

 

ただ、営業成績を上げるための仕組みの項目ではなく、人を評価する項目になれば、評価項目は自ずと増えてきます。評価対象が営業成績の仕組みの実践ではなく、人物評価に変わっているからです。

 

文字の表現だけになりますので、ひょっとしたら、誤解を招く表現も多々出ているかもしれませんが、ニュアンスを理解いただければ幸いです。

 

このことが理解できると、シンクタンク系のコンサルタント会社が作成する、人事考課マニュアルが分厚くなるのは、人を評価しているということに気付かれるかもしれません。人を評価することになっているので、複雑な項目が多々あるかもしれません。

 

ちょっと、話が脱線しますが、ある会社では、キングファイル1冊分の人事考課査定マニュアルを持っていましたが、現実の人の評価は、「鉛筆ナメナメ」で査定を行っていました。そう、超アナログです。

 

部下からどのように査定されているかの大義名分を語るためだけに、査定マニュアルが存在しているだけでした。

 

上司からすれば、ちゃんと客観的に査定していますよというパフォーマンスにしかなっていないということです。言葉を悪く言えば、「人事考課をやったつもり」です。なぜなら、現実は、「鉛筆ナメナメ」だからです。

 

成果を上がるための評価であれば、仕組みに該当する箇所になりますので、本来は、シンプルな評価項目になるはずです。

 

ただ、コンサルタントが関われば、シンプルな項目だとシステム同様にお金が取れないので、複雑にして、コンサルタントの権威をあげるようにしていたりします。

 

もし、仕組みではなく、人を評価することに着眼がいっている会社は気を付けておいてくださいね。

 

仕組みの評価であれば、人事考課はシンプルな項目の評価になるからです。

 

仕組みの評価なのに、複雑な評価項目になっているということは、仕事自体が複雑になっているということです。本来は、そのようなことはないと思います。

 

もし、そうなっていれば、評価したつもりの仕事を増やしているだけです。

 

あなたの会社では、営業管理システム(SFA)と営業プロセスを人事事考課と連動させる時に人の評価になって、評価項目を複雑にしていないでしょうか。

 

もし、当方のコラムを継続して読まれている方は、1・3・5・7の法則のコラムも参照してみてください。何らかのヒントがあるかもです。